員工激勵：一則案例引發的實戰思考

　　有網友來信問：

 　　本人正處于創業初期，我公司前期主要研發一款產品，產品研發出來后準備再上市銷售。因為公司規模比較小，又想吸引留住人才，我想請教大家是應該把員工工資設高些還是公司硬件和環境設好些。

 　　我的答復和建議是：

 　　1.無論大公司和小公司，單純依賴金錢來吸引、保留和刺激員工，那不是激勵，而是賄賂和收買。

 　　2.對于初創企業來說，最重要的不是員工保留，而是員工招聘與篩選。你首先要選的就是那些愿意通過艱苦創業來改變生活和命運的員工，那些對你的企業、產品、事業本身感興趣，甚至是充滿激情的員工。

 　　3.對于初創企業來說，提供適當的工作環境固然重要，但是不能由此傳遞享受的信號，腐蝕艱苦奮斗的意志和精神。相對于建立舒適的工作環境來說，建立大家同舟共濟、休戚與共、一起攻堅克難的精神和信念更重要。

 　　4.就薪酬設計來說，作為初創企業，首先要考慮的是，要能夠確保你支付的薪酬可以覆蓋員工的正常生活支出（包括精神生活，特別是對新生代員工和智力型員工更是如此）。如果有余力，可以保持行業平均水平或者略高；而在滿足這一條件之后，比支付給員工更多現金、比改善工外部作環境更重要的，則是CYE培育員工的創業精神和創業意識，同時讓他看到公司發展的前景和個人職業的成長的希望；而在此基礎之上，更為重要的是，是要能夠建立并且獲得員工的信任，讓他相信他跟著你、跟著公司是有前途、有未來的，而且這種前途和未來你一定會和他分享、與他息息相關。

 　　關于員工激勵的一些引申思考

 　　1.真正的激勵，是確定并且激發“動機”（動機才是人們做出一切行為的原因）。它不應該被表面化地理解為帶來快樂和樂趣、制造快感或刺激的東西。

 　　2.那種認為人們首先需要被激勵，然后才會有行動的觀點是膚淺的。大多數時候，人們采取行動是因為他們覺得他們有責任、有義務這么做。奧地利著名心理學家維克多·弗蘭克爾研究發現，人之所以能被激勵，是因為“意義”或者是對“意義的追求”。一個人如果找到了意義，或從其它東西中發現了意義，那他就有能力且準備好了創造最高水平的成就，同時也做好了犧牲和放棄的準備。

 　　3.心理學家琳達·彼茲曼研究證實：還有兩個因素決定著人們的行為動機。一個是“習慣”，一個是“其他人的行為取向”。許多人做出某種行動，不是因為受到了什么激勵，而僅僅是因為自己長久以來習慣并且適應了這種行為，或者僅僅因為別的人都這么做。

 　　4.由此可見，責任感、義務感、訓練員工養成良好的行為習慣、構建良性的團隊群體行為才是真正的行為動因，才是真正可以讓員工和企業同心協力、共度時艱的更重要的激勵因子。

 　　5. 等待被別人激勵，往往要忍受苦澀的失望。管理者必須超越普通員工的地方是，他們必須實現從被激勵到自我激勵的跨越。事實上，真正的以人為本，要求管理者不僅要學會自我激勵，而且還要把盡可能多的員工，特別是那些他直接管理的員工，指引到這條道路上來，讓他們學會自我激勵。

 　　6. 信任不是激勵，但它是激勵的前提和基礎。信任缺失的時候，激勵是徒勞的，實際上根本無從談起。很多精心策劃且極具專業性的激勵措施和企業文化項目無法實現預期cye效果，有的甚至呈現出負面效果，關鍵在于他們幾乎從來沒有預先考證一下信任的基礎是否牢靠。重視和建立信任，真正需要的是堅定持久地從自身做起，從嚴格兌現自己許下的每一個小小諾言做起。

 　　真正的員工激勵不僅僅關乎錢。甚至可以肯定地說，那些真正能夠激勵員工自發自愿、竭盡全力把自己的全部潛能發揮出來的東西，一定不是錢。那它們是什么？在我看來，它們是：意義、責任、自豪、榮譽、習慣、團隊的群體動力。

 　　對于上述觀點，也許你不一定贊同、不一定相信。不過，這些方法是我自己用過的，它們確實發揮作用了。如果你真的想做員工激勵，不妨來試一試？